lika_bo

Category:

Как проверяют склонность к конфликтам во время собеседования

Профессионалом можешь и не быть, но неконфликтным быть обязан

Как было бы хорошо, если бы кандидаты сразу в резюме писали: конфликтен, не терплю иного мнения, кроме своего, люблю собирать сплетни и мечтаю поработить мир. Но так не будет никогда. Поэтому руководителям и специалистам по подбору персонала приходится искать способы выявить, что скрывает кандидат и каков он на самом деле. Считается, что самая опасная черта сотрудника – конфликтность. Но так ли это на самом деле? И как выявляют склонность к конфликтам?

Фото: pixabay.com
Фото: pixabay.com

Сложно представить организацию, в коллективе которой не бывает конфликтов. Кто-нибудь с кем-нибудь обязательно поругается из-за ерунды. Витающее напряжение на фоне конфликтов не приводит к повышению производительности труда. Именно поэтому конфликтных людей стараются всеми путями не допустить в компанию, отсеивая еще на этапе подбора.Первым показателем конфликтность считается внешний вид соискателя. Хотя этот показатель далеко не показатель, особенно если кандидат подготовился и заранее привел себя в порядок. Но, однако, некоторые соискатели игнорируют просьбы рекрутеров соблюсти дресс-код и приходят в своем стандартном виде. Так вот, признаками конфликтности являются слишком яркая, вычурная одежда, дерзкая прическа и очень заметные аксессуары. Понятно, что если кандидат не претендует на должность дизайнера, маркетолога или иного специалиста, занимающегося креативом, то это выглядит странно. 

Следующим показателем является способ построения карьеры и в целом отзывы о бывших работодателях. Чем больше негатива при воспоминаниях о прошлом – тем больше вариант того, что перед нами конфликтный человек. Для таких характерно мышление, что вокруг все глупы, все делают не так, везде обман и т.д. Сопровождаются такие рассказы нервной дрожью и краснотой лица. Бывают исключения, когда действительно кандидату «не везло» с работодателями и его регулярно обманывали. Но в этом случае стоит задуматься о его способностях анализировать прошлый опыт и делать из него выводы. 

Фото: открытые источники
Фото: открытые источники

И самый распространенный способ оценки конфликтности – это «умные» вопросы, при ответе на которые кандидат должен сразу же рассказать всю правду о себе и честно признаться в прошлых грехах. Правда, в последнее время такие вопросы работать перестали, потому что соискатели научились на них «правильно» отвечать и уходить от них. Спросить могут, например, следующее:

- Часто ли Вы отстаиваете свою точку зрения?
- Почему одни сотрудники легко выстраивают отношения с коллективом, а другие нет?
- Расскажите о последней конфликтной ситуации на работе и как Вы с ней справились?
- Как можно разрешить конфликтную ситуацию оптимально для всех? И т.д.

Чаще стали давать кандидатам кейсы, при помощи которых проще и точнее можно оценить нужные качества. Например:

В компании есть два сотрудника, работающие в одном отделе. Один постоянно отпрашивается с работы, берет больничные, а рабочее время проводит за своими делами. Второй сотрудник выполняет работу за двоих. Однако, первый преподносит все так, что он, превозмогая себя и свое постоянное отсутствие, выполняет работу в полном объеме и предъявляет результаты якобы совместного труда, выполненные вторым сотрудником. Премии и бонусы получают одинаково оба сотрудника. Что сделать второму, чтобы остановить эту ситуацию?

Кейсы пока еще более или менее работают и мало кто умеет их правильно обходить. По ответу кандидата и будут оценивать не только конфликтность, но еще и уйму других качеств. 

Фото: открытые источники
Фото: открытые источники

А вообще часто путают конфликтность и отстаивание своих интересов. Грань между этими явлениями едва различима, но она есть. И руководителю необходимо ее видеть, чтобы правильно реагировать на ситуацию. В какой-то степени конфликтность допустима и нужна. Особенно это касается руководителей. Недопустимо агрессивное ее проявление, когда в ход идут угрозы, применение силы и оскорбления. 

promo lika_bo february 16, 2020 10:01 3
Buy for 20 tokens
Руководителями становятся, а не рождаются. Есть ли в вопросе лидерства это спорно, то в ситуации назначения на должность – неоспоримо. А новоиспеченным руководителям очень тяжело. И хорошими хочется быть, и результат от подчиненных как-то надо добиваться, да авторитет нарабатывать.…

Error

default userpic
When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.